DELTA M GROUP BLOG

Аналитика

5 ключевых этапов при массовом поиске персонала

Когда возникает необходимость в замещении сразу нескольких вакантных позиций на одном предприятии, можно говорить о массовом поиске персонала, предполагающем применение  особых инструментов и методик. Понятие массовости весьма условно и зависит от размеров компании, но в целом – подбираете ли вы трёх сотрудников или сорок трёх, стратегия рекрутмента остаётся одной и той же.

Массовый поиск персонала чаще всего требуется в таких ситуациях:

  1. Для быстрорастущих предприятий, которые, расширяясь, открывают новые представительства, магазины и филиалы, массово набирая штат.
  2. Для ситуативных мероприятий, когда открывается целый пакет временных вакансий на период проведения фестивалей, ярмарок, сезонных лагерей и т.д.
  3. Для компаний, в которых по тем или иным причинам высокий уровень текучести персонала.

Где и как искать кандидатов? 

На этих моментах хочу особо заострить внимание, поскольку от правильности выбора способа коммуникации с целевой аудиторией напрямую зависит эффективность всего процесса рекрутмента. В своей практике я использую несколько основных каналов привлечения соискателей:

Объявления о вакансии – в интернете (социальные сети, job-порталы), печатных изданиях по трудоустройству, транспорте. Есть ещё вариант объявлений через средства наружной рекламы (билборды, баннеры, лайтбоксы и т.д.), но целесообразность данного канала нужно просчитывать, так как он достаточно затратный.

Работа со студентами (preliminaring) – коммуникация с вузами, участие в ярмарках вакансий, информационные встречи, в рамках которых мы даём студентам практические советы о поиске работы, составлении резюме, прохождении собеседования… И заодно предлагаем вакансии, если на тот момент это актуально для нас.

Активный поиск по базам резюме на работных интернет-порталах – это, скорее, дополнительный инструмент, поскольку его применение требует достаточно много времени, а при массовом рекрутинге скорость имеет определяющее значение.

Работа с центрами занятости и благотворительными организациями,которые занимаются трудоустройством вынужденных переселенцев, ветеранов АТО – помогает при подборе на определённые типы должностей. Например, когда нужно набрать сотрудников службы охраны.

Программа «Приведи друга» – не может быть использован как основной инструмент для массового замещения, но, тем не менее: когда речь идёт о наборе в команду нашей компании, мы непременно сообщаем о вакансиях своим сотрудникам, чтобы они могли порекомендовать работу у нас знакомым. Интересный кейс на эту тему был у нас в Казахстане. Открывая там представительство Delta M Group, мы частично набирали сотрудников через skype-интервью. Один из соискателей не подошёл нам (позиция, на которую он претендовал, на тот момент не была востребована), но так проникся идеями и философией нашей компании, что в итоге привёл около 20 ценных сотрудников!

Основные этапы массового рекрутинга 

Как показывает практика, наиболее эффективна следующая последовательность действий, образующая так называемую воронку рекрутмента:

  1. Организация и проведение рекламной кампании

Рекламная кампания – наиболее эффективный способ массового поиска персонала, если правильно сформировать профиль замещаемой должности и определить целевую аудиторию. Формулируя ожидаемые компетенции кандидатов важно указывать реальные, не эфемерные требования. В подавляющем большинстве ЦА при массовом рекрутинге – это молодёжь, хотя встречаются и ситуации, когда компания заинтересована в привлечении именно пенсионеров или людей среднего возраста.

Далее, исходя из особенностей вакансии и портрета ЦА, следует определить каналы донесения информации до потенциальных кандидатов. Для разной аудитории работают разные инструменты: к примеру, начинающие специалисты в сфере продаж и продвижения лучше откликаются на рекламу в интернете, торговый персонал эффективнее привлекать через публикации в газетах и размещение плакатов в районе открытия магазина, а пенсионеры хорошо реагируют на рекламу в транспорте.

И третьим компонентом успешной рекламной кампании является описание вакансии – его нужно сформулировать так, чтобы оно было одновременно лаконичным, информативным и рекламным, донося до соискателей основные условия труда и преимущества от сотрудничества именно с вашей компанией.

  1. Researching & scoring 

Первичная обработка резюме кандидатов, откликнувшихся на вакансию. На этом этапе весь пул присланных резюме должен пройти определённый скоринг, чтобы отсеять явно неподходящих кандидатов (фильтром может быть место жительства, владение языками, наличие основных профессиональных навыков и т.д.). Как правило, на этой стадии число соискателей сокращается на 40% (если рекламная кампания проводилась среди целевой аудитории), а при нецелевой рекламной кампании здесь отсеивается до 90% кандидатов.

  1. Телефонный обзвон

Проведение первичного интервью по телефону, во время которого отсеивается ещё 30% желающих занять вакансию. Средняя продолжительность такого телефонного звонка — не более 5 минут, но поскольку обзванивать приходится десятки (если не сотни) человек, тратить на это время рекрутеров нецелесообразно. Лучше привлечь к такой задаче сотрудников call-центра (если компания располагает таким подразделением), либо передать работу по обзвону на аутсорсинг внешним провайдерам услуг.

  1. Групповое интервью 

Удобный и эффективный инструмент, который помогает быстро познакомиться с большим количеством кандидатов, хоть и не для всех позиций подходит. Как правило проводится несколькими рекрутерами, из расчёта 25-30 соискателей на 1 рекрутера. На таком массовом интервью можно провести анкетирование, письменное тестирование, рассказать о вакансии, узнать основные преимущества кандидатов. А по его результатам отпадает около 25% от первичного числа кандидатов.

NB:     Если ваша компания начинает работу в новом регионе – уместно организовать там презентацию, промотируя это мероприятие. А уже после ознакомления пришедших с деятельностью компании, сообщить о наличии вакансий и прямо на месте провести первичное групповое интервью.

  1. Персональные встречи с каждым кандидатом

Не все эйчары видят в ней необходимость при массовом рекрутинге, но я считаю эту стадию обязательной. Поскольку массовый поиск ведётся преимущественно для замещения должностей, не требующих особой квалификации, оценивать профессиональные навыки кандидатов не всегда возможно. Особенно если речь идёт о наборе студентов, которые такими навыками попросту не обладают. Крупные компании предпочитают самим обучать специалистов с нуля. Именно поэтому на начальном этапе для нас важнее оценить личностные компетенции каждого кандидата – насколько он разделяет корпоративные ценности, способен ли работать в команде, настроен ли на ежедневное развитие и совершенствование. Ответы на эти вопросы можно узнать только при личном общении с каждым соискателем.

Дарья Кулешова, HR директор  «Delta M. Group»

Оставить комментарий