DELTA M GROUP BLOG

Аналитика

Корпоративное обучение: модные тенденции или вклад в развитие персонала?

Человек не может по-настоящему усовершенствоваться, если не помогает усовершенствоваться другим.
Чарльз Диккенс

Сегодня обучение  стало не только доступным в самых разных форматах,  но и модным, свидетельством современности и высокого уровня развития компании. Естественно, руководители спешат идти в ногу со временем, отправляя своих сотрудников на различные обучающие мероприятия: тренинги, курсы, мастер-классы и др.  Однако в погоне за модными тенденциями важно помнить, что первоначальная задача обучения – обеспечить развитие персонала с помощью передачи знаний и умений, нужных для работы.

Рынок тренеров сейчас переполнен, но далеко не все обладают необходимой компетенцией и могут предоставить действительно качественное обучение. Кроме того, сегодня любую информацию можно найти в Интернете и актуальность универсальных внешних тренингов, адаптированных под широкую аудиторию, теряется. В онлайн-режиме можно  закончить университет, выучить язык,  научиться работать в любой программе или приложении и т.д.

Таким образом, внешнее обучение сотрудников, конечно, может иметь место, но оно чаще даёт поверхностные знания и не всегда соответствует запросу сотрудника. Для того чтобы обучение попадало точно в запрос, проводить его должен тренер — эксперт и практик в определенной области.

Продолжая тему доступности знаний в сети Интернет: чтобы сотрудник нашел правильную информацию, которая решит его проблему, требуется время и знания. И точное понимание того, что ищешь. Грамотно выстроенная система корпоративного обучения экономит время – но только тогда, когда ответ точно попадает в запрос.

Поэтому многие компании нанимают внутренних тренеров, внедряя обучение на уровне корпоративной культуры. На корпоративное обучение делаются большие ставки, так как наличие нужных сотрудников в нужном периоде развития компании напрямую зависит от того, как и кто ими занимается, кто их развивает, кто создает систему корпоративных тренингов.

 Корпоративное обучение в компании «Дельта М».

Для  бизнеса, который находится в стадии активного развития, обязательно нужны корпоративные тренинги: для руководства, для командообразования, для сотрудников. Персонал такого бизнеса должен быть любопытным и, в то же время, дисциплинированным. Он должен быть активным и одновременно действовать в рамках, принятых в компании. Быть профессиональным и одновременно постоянно искать новые знания и опыт. Формировать команды  и одновременно нести персональную ответственность в рамках своих компетенций. Если руководитель компании хочет иметь подобных сотрудников — в них нужно вкладывать, сами собой они не появляются.

Мы создаём систему непрерывного и цикличного наполнения знаниями каждого сотрудника, согласно потребностей компании и требований конкретной должности. Определение потребности в обучении, формирование точного запроса – это совместная работа тренера, руководителя и сотрудника.

Учитывая разный уровень знаний, умений и навыков, мы определили 5 учебных ступеней развития сотрудников в компании, которые объединили в проект «Академия Дельта М»:

  1. Абитуриенты – операторы контакт-центра.
  2. Бакалавры – сотрудники компании в период прохождения испытательного срока.
  3. Специалисты – сотрудники, которые прошли испытательный срок и пока еще не занимают руководящие должности.
  4. Магистры – руководители групп и автономные project managers.
  5. Аспиранты – начальники отделов, управлений.

И отдельная категория — профессора – ТОП менеджмент компании.

Например, цикл обучения «Абитуриентов» состоит из:

— Вводного обучения, где проходят тренинги «Добро пожаловать в «Дельта М», «Ввод в должность» и проходят практику с наставником.

— Модульного обучения в первые месяцы работы, состоящего из 7 модулей, которые помогают адаптироваться и получить нужный для эффективной работы уровень знаний и умений.

— Развивающих тренингов для опытных сотрудников, которые помогают повысить квалификацию и пополнить запас практичных инструментов.

— И конечно, постоянного контроля уровня знаний и умений путём тестирования, опросов, игровых ситуаций, анализа показателей, ежедневной индивидуальной работы руководителей и т.д.

Успех применения полученных знаний зависит не только от самого процесса обучения, но и от выявления ошибок и своевременной реакции на зоны развития сотрудника. Для этого в структуре отдела обучения предусмотрены эксперты по оценке качества, которые регулярно оценивают работу персонала. В нашем случае, операторов контакт-центра.

И это только небольшой пример всех задач, которые компания может решить с помощью качественного отдела обучения, развития и оценки персонала.

Наличие внутреннего отдела обучения  в компании – это несомненное преимущество при наборе новых сотрудников, т.к. позволяет принимать на работу людей без должного опыта и знаний, обучая специалистов самостоятельно. Даже опытные профессионалы, нанимаясь в компанию, отдадут предпочтение тем компаниям,  где есть обучение.

Пять секретов эффективного обучения

  1. Согласованность с руководящим составом

Корпоративное обучение будет эффективным, если оно приветствуется и инициируется руководителями. Если сами руководители стремятся к обучению, мотивируют сотрудников развиваться, обеспечивают присутствие людей на тренингах, следят за практическим применением знаний в работе. И принимают непосредственное участие в разработке учебного плана.

  1. Ориентация на цели бизнеса

У развивающегося бизнеса потребность в обучении будет всегда, т.к. регулярно появляются новые цели, новые продукты, которые нужно доносить до сотрудников. Чем динамичнее развивается компания, тем чаще возникает необходимость в выработке новых навыков и донесении новой информации. Если компания движется вперёд, а обучение в ней не проводится, сотрудники не растут вместе с бизнесом – это приводит к необходимости регулярно нанимать новых, более квалифицированных специалистов, либо срочным образом привлекать внешних тренеров для «подтягивания хвостов».

Гораздо эффективнее, если в компании проводится систематическое обучение по программе, подготовленной с участием руководителей подразделений, которые помогают тренерам определить темы и навыки, нуждающиеся в проработке.

  1. Внедрение специалистов по обучению в подразделение бизнеса

Во многих компаниях отделы по обучению входят в структуру HR-подразделений, т.к. занимаются работой с новыми сотрудниками.  Я считаю, что тренеры в этом случае выступают скорее теоретиками, чем практиками. Если вы хотите, чтобы обучение динамично реагировало на потребности бизнеса – нужно вводить тренера в бизнес-подразделение. Тогда он будет знать практические аспекты ведения дел, понимать все тонкости и сможет выстраивать обучение наиболее эффективно.

  1. Выбор правильной формы обучения

Обучение внутри компании может проходить в самых разных форматах — аудиторные тренинги, индивидуальные занятия, групповые кейсовые задания, различные игровые варианты отработки  навыков, практические семинары. Но самый эффективный путь – это баланс всех доступных методов, чтобы охватить все каналы получения информации  и постоянно поддерживать заинтересованность сотрудников в обучении.

Как это построено у нас. Например, при обучении новых сотрудников в контакт-центр, мы проводим обязательное аудиторное обучение, в ходе которого знакомим с компанией, её ценностями, миссией, принципами работы… Как показывает практика, после таких тренингов усваивается 20-30% информации. Чтобы повысить эффективность — подключаем самостоятельное обучение в виде дистанционного курса, который частично дублирует информацию тренинга и отображает её в визуальном формате в виде схем и картинок. Тут же дистанционно можно пройти тесты самопроверки. И далее мы проводим практическое закрепление навыков в формате обучения на рабочем месте с наставником. В дальнейшем работаем с сотрудником, применяя также разные формы обучения, которые определяем под потребность.

  1. Мотивация к обучению

Наиболее эффективно то обучение, в котором сотрудники заинтересованы сами, т.е. должен быть стимул к посещению занятий. Что может мотивировать сотрудников? – Каждая компания находит своё решение. У кого-то это финансовые поощрения, у кого-то – перспектива карьерного роста, повышение квалификации.

Мы используем несколько способов:

  • Пройдя учебную программу своей ступени, каждый сотрудник может перейти на следующий уровень и быть претендентом на замещение вакансий более высокого уровня.
  • Посещая тренинги и показывая выдающиеся результаты можно заработать виртуальные деньги «Дельта $», которые можно потратить в местном «Дельта Shop».
  • А руководящий состав мы мотивируем признанием. Привлекаем их к обучению в роли спикеров — всегда приятно, когда твои знания могут сделать кого-то лучше и видеть реальные результаты и успех тех, кого ты обучаешь.

Как оценить результат?
Поскольку любое обучение в компании проводится с точной целью – оценить его эффективность можно по тому, удалось ли достичь поставленной цели (научить сотрудников организовывать свое рабочее время, снизить процент возражений при продажах, повысить те или иные показатели и т.д.)

Кроме того, нужно проводить тестирование по пройденной теме для оценки уровня знаний, а также круглые столы  по использованию той или иной методики, которая изучалась на тренинге (что не получается на практике, что нужно дополнительно объяснить, обмен опытом применения изученной техники) для применения знаний в работе.

Мы в компании практикуем также опросы о качестве обучения, что позволяет нам быстро вносить корректировки в процесс.

Напоследок хотелось бы отметить, что обучение в компании в идеале должно дополняться самообучением с помощью книг, внешних мастер-классов, вебинаров и т.д.

Людмила Ганич, Руководитель отдела обучения и развития персонала «Delta M. Group»

Оставить комментарий