DELTA M GROUP BLOG

Browsing Category Аналитика

Аналитика

Корпоративное обучение: модные тенденции или вклад в развитие персонала?

Человек не может по-настоящему усовершенствоваться, если не помогает усовершенствоваться другим.
Чарльз Диккенс

Сегодня обучение  стало не только доступным в самых разных форматах,  но и модным, свидетельством современности и высокого уровня развития компании. Естественно, руководители спешат идти в ногу со временем, отправляя своих сотрудников на различные обучающие мероприятия: тренинги, курсы, мастер-классы и др.  Однако в погоне за модными тенденциями важно помнить, что первоначальная задача обучения – обеспечить развитие персонала с помощью передачи знаний и умений, нужных для работы.

Рынок тренеров сейчас переполнен, но далеко не все обладают необходимой компетенцией и могут предоставить действительно качественное обучение. Кроме того, сегодня любую информацию можно найти в Интернете и актуальность универсальных внешних тренингов, адаптированных под широкую аудиторию, теряется. В онлайн-режиме можно  закончить университет, выучить язык,  научиться работать в любой программе или приложении и т.д.

Таким образом, внешнее обучение сотрудников, конечно, может иметь место, но оно чаще даёт поверхностные знания и не всегда соответствует запросу сотрудника. Для того чтобы обучение попадало точно в запрос, проводить его должен тренер — эксперт и практик в определенной области.

Продолжая тему доступности знаний в сети Интернет: чтобы сотрудник нашел правильную информацию, которая решит его проблему, требуется время и знания. И точное понимание того, что ищешь. Грамотно выстроенная система корпоративного обучения экономит время – но только тогда, когда ответ точно попадает в запрос.

Поэтому многие компании нанимают внутренних тренеров, внедряя обучение на уровне корпоративной культуры. На корпоративное обучение делаются большие ставки, так как наличие нужных сотрудников в нужном периоде развития компании напрямую зависит от того, как и кто ими занимается, кто их развивает, кто создает систему корпоративных тренингов.

 Корпоративное обучение в компании «Дельта М».

Для  бизнеса, который находится в стадии активного развития, обязательно нужны корпоративные тренинги: для руководства, для командообразования, для сотрудников. Персонал такого бизнеса должен быть любопытным и, в то же время, дисциплинированным. Он должен быть активным и одновременно действовать в рамках, принятых в компании. Быть профессиональным и одновременно постоянно искать новые знания и опыт. Формировать команды  и одновременно нести персональную ответственность в рамках своих компетенций. Если руководитель компании хочет иметь подобных сотрудников — в них нужно вкладывать, сами собой они не появляются.

Мы создаём систему непрерывного и цикличного наполнения знаниями каждого сотрудника, согласно потребностей компании и требований конкретной должности. Определение потребности в обучении, формирование точного запроса – это совместная работа тренера, руководителя и сотрудника.

Учитывая разный уровень знаний, умений и навыков, мы определили 5 учебных ступеней развития сотрудников в компании, которые объединили в проект «Академия Дельта М»:

  1. Абитуриенты – операторы контакт-центра.
  2. Бакалавры – сотрудники компании в период прохождения испытательного срока.
  3. Специалисты – сотрудники, которые прошли испытательный срок и пока еще не занимают руководящие должности.
  4. Магистры – руководители групп и автономные project managers.
  5. Аспиранты – начальники отделов, управлений.

И отдельная категория — профессора – ТОП менеджмент компании.

Например, цикл обучения «Абитуриентов» состоит из:

— Вводного обучения, где проходят тренинги «Добро пожаловать в «Дельта М», «Ввод в должность» и проходят практику с наставником.

— Модульного обучения в первые месяцы работы, состоящего из 7 модулей, которые помогают адаптироваться и получить нужный для эффективной работы уровень знаний и умений.

— Развивающих тренингов для опытных сотрудников, которые помогают повысить квалификацию и пополнить запас практичных инструментов.

— И конечно, постоянного контроля уровня знаний и умений путём тестирования, опросов, игровых ситуаций, анализа показателей, ежедневной индивидуальной работы руководителей и т.д.

Успех применения полученных знаний зависит не только от самого процесса обучения, но и от выявления ошибок и своевременной реакции на зоны развития сотрудника. Для этого в структуре отдела обучения предусмотрены эксперты по оценке качества, которые регулярно оценивают работу персонала. В нашем случае, операторов контакт-центра.

И это только небольшой пример всех задач, которые компания может решить с помощью качественного отдела обучения, развития и оценки персонала.

Наличие внутреннего отдела обучения  в компании – это несомненное преимущество при наборе новых сотрудников, т.к. позволяет принимать на работу людей без должного опыта и знаний, обучая специалистов самостоятельно. Даже опытные профессионалы, нанимаясь в компанию, отдадут предпочтение тем компаниям,  где есть обучение.

Пять секретов эффективного обучения

  1. Согласованность с руководящим составом

Корпоративное обучение будет эффективным, если оно приветствуется и инициируется руководителями. Если сами руководители стремятся к обучению, мотивируют сотрудников развиваться, обеспечивают присутствие людей на тренингах, следят за практическим применением знаний в работе. И принимают непосредственное участие в разработке учебного плана.

  1. Ориентация на цели бизнеса

У развивающегося бизнеса потребность в обучении будет всегда, т.к. регулярно появляются новые цели, новые продукты, которые нужно доносить до сотрудников. Чем динамичнее развивается компания, тем чаще возникает необходимость в выработке новых навыков и донесении новой информации. Если компания движется вперёд, а обучение в ней не проводится, сотрудники не растут вместе с бизнесом – это приводит к необходимости регулярно нанимать новых, более квалифицированных специалистов, либо срочным образом привлекать внешних тренеров для «подтягивания хвостов».

Гораздо эффективнее, если в компании проводится систематическое обучение по программе, подготовленной с участием руководителей подразделений, которые помогают тренерам определить темы и навыки, нуждающиеся в проработке.

  1. Внедрение специалистов по обучению в подразделение бизнеса

Во многих компаниях отделы по обучению входят в структуру HR-подразделений, т.к. занимаются работой с новыми сотрудниками.  Я считаю, что тренеры в этом случае выступают скорее теоретиками, чем практиками. Если вы хотите, чтобы обучение динамично реагировало на потребности бизнеса – нужно вводить тренера в бизнес-подразделение. Тогда он будет знать практические аспекты ведения дел, понимать все тонкости и сможет выстраивать обучение наиболее эффективно.

  1. Выбор правильной формы обучения

Обучение внутри компании может проходить в самых разных форматах — аудиторные тренинги, индивидуальные занятия, групповые кейсовые задания, различные игровые варианты отработки  навыков, практические семинары. Но самый эффективный путь – это баланс всех доступных методов, чтобы охватить все каналы получения информации  и постоянно поддерживать заинтересованность сотрудников в обучении.

Как это построено у нас. Например, при обучении новых сотрудников в контакт-центр, мы проводим обязательное аудиторное обучение, в ходе которого знакомим с компанией, её ценностями, миссией, принципами работы… Как показывает практика, после таких тренингов усваивается 20-30% информации. Чтобы повысить эффективность — подключаем самостоятельное обучение в виде дистанционного курса, который частично дублирует информацию тренинга и отображает её в визуальном формате в виде схем и картинок. Тут же дистанционно можно пройти тесты самопроверки. И далее мы проводим практическое закрепление навыков в формате обучения на рабочем месте с наставником. В дальнейшем работаем с сотрудником, применяя также разные формы обучения, которые определяем под потребность.

  1. Мотивация к обучению

Наиболее эффективно то обучение, в котором сотрудники заинтересованы сами, т.е. должен быть стимул к посещению занятий. Что может мотивировать сотрудников? – Каждая компания находит своё решение. У кого-то это финансовые поощрения, у кого-то – перспектива карьерного роста, повышение квалификации.

Мы используем несколько способов:

  • Пройдя учебную программу своей ступени, каждый сотрудник может перейти на следующий уровень и быть претендентом на замещение вакансий более высокого уровня.
  • Посещая тренинги и показывая выдающиеся результаты можно заработать виртуальные деньги «Дельта $», которые можно потратить в местном «Дельта Shop».
  • А руководящий состав мы мотивируем признанием. Привлекаем их к обучению в роли спикеров — всегда приятно, когда твои знания могут сделать кого-то лучше и видеть реальные результаты и успех тех, кого ты обучаешь.

Как оценить результат?
Поскольку любое обучение в компании проводится с точной целью – оценить его эффективность можно по тому, удалось ли достичь поставленной цели (научить сотрудников организовывать свое рабочее время, снизить процент возражений при продажах, повысить те или иные показатели и т.д.)

Кроме того, нужно проводить тестирование по пройденной теме для оценки уровня знаний, а также круглые столы  по использованию той или иной методики, которая изучалась на тренинге (что не получается на практике, что нужно дополнительно объяснить, обмен опытом применения изученной техники) для применения знаний в работе.

Мы в компании практикуем также опросы о качестве обучения, что позволяет нам быстро вносить корректировки в процесс.

Напоследок хотелось бы отметить, что обучение в компании в идеале должно дополняться самообучением с помощью книг, внешних мастер-классов, вебинаров и т.д.

Людмила Ганич, Руководитель отдела обучения и развития персонала «Delta M. Group»

Аналитика

Особенности налогообложения бизнеса по оказанию услуг в Украине, России и Казахстане

Вопрос налогообложения особенно актуален для стран постсоветского пространства, экономика которых пережила не одно потрясение. Находясь на старте в примерно равных условиях, каждое из государств после обретения независимости прошло собственный путь в развитии экономики и становлении бизнес-пространства. В рамках этого материала я предлагаю сравнить три страны: Россию, Украину и Казахстан. Рассмотрим порядок налогообложения в этих странах, чтобы в итоге определить, где удобнее и выгоднее вести бизнес.

За основу анализа по 3-м странам взято юридическое лицо: общество с ограниченной ответственностью на общей системе налогообложения. Эта форма наиболее распространена для ведения бизнеса средних размеров и является наиболее показательной для целей этой статьи. Вести сравнение будем по трём основным налогам: налог на прибыль, налог на добавленную стоимость и налоги на зарплату (рассматривая в совокупности налоги, которые платит работодатель, и те, которые оплачивает наемный сотрудник). Поскольку мы ведём сравнение с точки зрения бизнеса по оказанию услуг, другие типы налогов и сборов, не относящиеся к сфере услуг, мы учитывать не будем (например, акцизные сборы, государственные пошлины на ввоз-вывоз товаров, торговый сбор и т.д.)

Анализ налоговых ставок

Прежде всего, сравним ставки  названных налогов в каждой из стран. Результаты сравнения я отразила в таблице, оценив максимумом баллов государство, в котором совокупно ставки самые низкие, т.е. самые привлекательные для ведения бизнеса.

  Украина Россия Казахстан
Налог на прибыль 18% 20% 20%
НДС 20% 18% 12%
Налоги  и отчисления с зарплаты 41,5% 43,2% 36%
Оценка (балл от 1 до 3) 2 1 3

Как видно из таблицы, самая благоприятная налоговая атмосфера в Казахстане, а самая напряжённая – в России. Рассмотрим каждый налог подробнее.

Налог на прибыль

Украина. По состоянию на 2013 год налог на прибыль в Украине облагался по ставке 19%. В проекте Налогового кодекса были запланированы изменения, согласно которым в 2014 году ставка должна была уменьшиться до 18%, в 2015 – до 17% и в 2016 – до 16%. Но в силу сложной политической и экономической ситуации в стране, лишь в 2014 году ставка уменьшилась до 18%, а дальнейшие изменения так и остались нереализованными.

Российская Федерация. В России в период 1995-2001 гг. базовая ставка налога на прибыль составляла 35% (за исключением финансовой сферы, где она была выше). С 2002 по 2008 года ставка стала унифицированной для всех на уровне 24%, и только с 2009 года понижена до 20%.

Республика Казахстан. В Казахстане налог на прибыль является корпоративным налогом (корпоративный подоходный налог). Изначально его ставка была порядка 30%, потом планировалось уменьшить её до 10%. Но опустив ставку до уровня 20%, законодатели внесли изменения в Налоговый кодекс, зафиксировав налог на этой конкретной ставке без дальнейшего понижения.

Налог на добавленную стоимость (НДС)

Украина. Ставка НДС в Украине не менялась с 1992 года и по сей день составляет 20%., хотя попытки уменьшения ставки случались неоднократно. Так, по одному из последних предложений, поданных пару лет назад, ставка должна была уменьшиться сначала до 18%, а спустя год  – до 17%. Но этот сценарий так и не был реализован.

Российская Федерация. В России в момент введения НДС в 1992 году ставка налога составляла 28%. В этой стране правительство избрало политику постепенного понижения налога, снизив ставку сначала до 20%, а с 2004 года – до 18%.

Республика Казахстан. В Казахстане также прибегли к постепенному снижению ставки НДС, опустив её с 20% в 1995 году до 12% в 2009.

Налоги и отчисления с зарплаты

Анализируя этот показатель, я учитывала все виды налогов и отчислений, которые взимаются с заработной платы сотрудника. Механизм их расчёта и уплаты везде разный: часть удерживается с сотрудника, часть платит работодатель. Где-то базой для начисления является весь оклад, где-то – оклад за вычетом налогов.  Поэтому процент, указанный в этой строке таблицы, является ориентиром, просто суммой ставок всех налогов и отчислений.

Украина. Ставка НДФЛ (налог на доход физических лиц) до недавнего времени составляла 15%, а с 2016 года её подняли до 18%. Кроме того, с августа 2014 года был введён военный сбор, который также выплачивается сотрудником со своей зарплаты, по аналогии  с НДФЛ. Ставка военного сбора – 1,5%. Единый социальный взнос на общеобязательное государственное социальное страхование (ЕСВ) в том же 2016 году с  36,76% — 49,7% в зависимости  от класса профессионального риска производства уменьшился до унифицированных 22%. Совокупно это позволило уменьшить нагрузку на работодателя, но если учитывать общую ситуация в стране (огромный внешний долг, высокий уровень безработицы, геополитическую нестабильность), то такой уровень налогов остаётся слишком высоким для бизнеса. Очевидно, этого недостаточно, чтобы бизнес мог себе позволить полностью или частично выйти из тени.

Российская Федерация. В России с 1992 года была принята прогрессивная шкала НДФЛ. По мере роста инфляции ставка налога корректировалась, что происходило почти ежегодно. В 2001 году был введен в действие современный Налоговый кодекс РФ, где установили НДФЛ в размере 13%.  Несмотря на столь привлекательную ставку, отчисления в медицинский фонд (5,1%), пенсионный фонд (22%), фонд социального страхования (2,9%) и взнос на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (от 0,2%) совокупно достаточно высоки. Это привело в итоге к самому высокому уровню  налогов и отчислений с зарплаты в России по сравнению с другими анализируемыми странами.

Республика Казахстан. В Казахстане НДФЛ называется ИПН (индивидуальный подоходный налог) и с 2013 года облагается по ставке 10%. Пенсионные и социальные отчисления – невелики, если сравнивать с другими странами. Обязательный пенсионный взнос (ОПВ) вносится по ставке 10% и идёт не в госбюджет, а на личный счёт сотрудника в пенсионном фонде. Также с зарплаты удерживаются социальный налог (11%) и социальные отчисления (5%). В нашей аналитике Казахстан – лидер по самым низким общим налогам на зарплату.

Общий анализ экономической ситуации в Украине, России и Казахстане

Сравнивая только ставки налогов и сборов в разных странах, невозможно получить объективную картину, потому что важным фактором является и общая экономическая ситуация в стране. Поэтому важно оценивать среду существования бизнеса в каждой конкретной стране: уровень жизни населения, политическую ситуацию, уровень инфляции, ВВП, инвестиционную привлекательность.

На основе анализа статистических данных 2016 года и экспертного изучения других аналитических материалов, была составлена таблица сравнения вышеназванных показателей. Наивысший балл в таблице присваивается странам с наиболее высокими показателями в анализируемой сфере.

Основные показатели оценки экономической ситуации в стране  

  Украина Россия Казахстан
Уровень жизни населения 1 2 3
Стабильность политической ситуации 1 2 3
Уровень инфляции 1 3 2
Уровень ВВП 1 3 2
Инвестиционная привлекательность 2 1 3
Общий балл: 6 11 13


Подводя итоги

Исходя из показателей в таблицах, самая перспективная страна для ведения бизнеса – это Казахстан. Это подтверждают и уровень налогов, и макроэкономические показатели, и опыт предпринимателей.

Российская Федерация имеет наименее благоприятную налоговую среду для предпринимательства, но по макроэкономическим показателям всё же более стабильна и, следовательно, предпочтительнее для организации своего дела, чем Украина.

Что касается Украины, то нынешние реалии здесь удручают. Бизнесу в нестабильных условиях приходится принимать ряд решений, прежде всего, направленных на выживание в среде не всегда благоприятной для дальнейшего развития. К несчастью, во многих случаях правительство решает проблему дефицита государственного бюджета ценой бизнеса, увеличивая налоговую нагрузку предприятий и дальше загоняя бизнес в тень.

Дарья Коцюба, Финансовый директор «Delta M. Group»

Аналитика

Урегулирование корпоративных (B2B) долгов: практика развитых стран и национальная специфика

Каждый субъект предпринимательской деятельности рано или поздно сталкивается с вопросами формирования кредитной политики: кому и на каких условиях предоставлять отсрочку оплаты за свои товары и услуги.  С одной стороны, предоставлять контрагентам отсрочку платежа выгодно для предпринимателя, т.к. это повышает лояльность текущих клиентов и привлекает новых. С другой – всегда есть риск неоплаты.

Подробнее

Аналитика

Законодательные отличия регулирования коллекторской деятельности в России, Украине и Казахстане

Коллекторская деятельность имеет непосредственное отношение к финансовым взаимодействиям между банками и их заёмщиками — физическими и юридическими лицами. Нередко предметом взыскания становятся суммы с пятью-шестью нулями, поэтому деятельность по взысканию таких сумм должна осуществляться в рамках правового поля и быть урегулированной на законодательном уровне. Сравнив подход к правовому регулированию коллекторской деятельности в Украине, России и Казахстане, я отметил для себя плюсы и минусы каждого из подходов. Давайте рассмотрим подробнее каждое из государств.

Подробнее

Аналитика

5 ключевых этапов при массовом поиске персонала

Когда возникает необходимость в замещении сразу нескольких вакантных позиций на одном предприятии, можно говорить о массовом поиске персонала, предполагающем применение  особых инструментов и методик. Понятие массовости весьма условно и зависит от размеров компании, но в целом – подбираете ли вы трёх сотрудников или сорок трёх, стратегия рекрутмента остаётся одной и той же.

Подробнее

Аналитика

Автоматизация процессов взыскания: 5 обязательных инструментов

Работа с просроченными задолженностями во многом строится по утверждённым схемам и выполняется в рамках выработанной системы. Наличие чёткого распределения ролей среди сотрудников и обозначенных стадий работы с долгом позволяет автоматизировать многие операции, тем самым ускоряя, упрощая и делая более эффективным процесс взыскания.

Подробнее

Аналитика

5 несоответствий в фильме «Коллектор»

Весь рынок с нетерпением ожидал выхода «Коллектора». Что покажут, как покажут — было понятно одно: коллектор будет негативным! Оказалось еще хуже: герой Хабенского имеет не только «плохую» работу, он еще и сам плохой человек. В результате, стереотипы не сломаны: каждый сотрудник каждой коллекторской компании – беспринципный, наглый и жадный (в случае с Артуром, еще и жену такую же нашел).

Подробнее